В дни, когда у многих появилось время посмотреть на свою работу со стороны или задуматься о собственных проектах, мы собрали для вас бестселлеры по менеджменту и управлению кадрами. Книги, в которых авторы называют все своими именами, начиная от смелых названий и заканчивая искренними примерами, помогут разобраться в отношениях с коллегами на работе или продумать стратегию для создания такой атмосферы в организации, которая сделает работу сотрудников эффективнее и непременно скажется на увеличении прибыли.
Чтобы заказать книгу, перейдите по ссылке, и введите логин, выданный вам в библиотеке вместе с электронным читательским билетом. Вы получите онлайн-доступ к электронной копии книги или возможность бесплатно скачать её в приложении ЛитРес для смартфонов и планшетов.
Если у вас нет электронного читательского билета, мы позаботились о том, чтобы вы стали зарегистрированным читателем и получили доступ к книгам в электронной библиотеке, не выходя из дома. Для этого заполните форму и мы с вами свяжемся.
Читайте, где вам удобно и будьте здоровы вместе с нами!
Как разговаривать с мудаками. Что делать с неадекватными и невыносимыми людьми в вашей жизни
Автор: Марк Гоулстон
https://www.litres.ru/mark-goulston/kak-razgovarivat-s-m-dakami/
Столь одиозное название не помешало ей заслужить звания книги, «которая, наконец-то, поможет вам общаться с нерациональными и невыносимыми людьми».
Марк Гоулстон — известный психиатр, сотрудничающий сегодня с крупными компаниями и корпорациями. В начале своей карьеры работал с людьми, склонными к суициду и насилию, и создал курс подготовки переговорщиков для полиции и ФБР, который используют и сегодня, в том числе в работе со сложными людьми.
На протяжении последних 25 лет доктор Гоулстон обучал сотрудников крупных компаний, как слушать, убеждать и разрушать «бункеры». Методы обучения стали основой для книги «Я слышу вас насквозь».
Гоулстон описывает, как выстроить своё отношение к людям и действиям, чтобы их улучшить. В книге в доступной форме описаны способы изменить ситуацию в свою пользу. Он использует аллегории и примеры, которые легко адаптировать в общении. Например, когда собака вцепилась вам в руку, она вонзит зубы еще глубже, если вы доверитесь инстинктам и попытаетесь отдернуть руку. Но если действовать неожиданно, то протолкнув руку глубже собаке в пасть, она ослабит хватку. То же самое и в работе с людьми. Отточенные и неочевидные решения способны изменить ситуацию в вашу пользу.Дополнительно в книге вы найдете описания ситуаций, из-за которых обычные люди становятся крайне неприятными. Среди них и люди с «комплексом вахтера» с психологическими проблемами нереализованности и неудовлетворенностью собственной жизни. И напротив, люди, которые вдруг занимают высокий, по их мнению, пост, без образования, релевантного опыта и необходимых навыков - как пример необоснованного тщеславия, которое откладывает неизгладимый отпечаток на отношения с собой и другими людьми.
Автор не рекомендует постоянно бороться с невыносимыми людьми. Ведь даже в потоке неадекватности есть маленький ураган спокойствия. Именно в него и важно целиться при общении с ними. Если конечно, нет варианта просто не допускать их в свою жизнь.
Если ваши отношения с человеком, который вам неприятен, зашли не слишком далеко, прочтите эту книгу и решите, не разумнее ли их вовсе прекратить.
Не работайте с м*даками. И что делать, если они вокруг вас Автор: Роберт Саттон https://www.litres.ru/robert-satton/ne-rabotayte-s-m-dakami-i-chto-delat-esli-oni-vokrug-vas/
Эта книга – бестселлер по версии New York Times и Wall Street Journal. В интернет-магазине Amazon.com она лидирует в категории «HR и управление персоналом». 6 раз книга была переиздана в России и вот уже более десяти лет помогает формировать продуктивные рабочие отношения с сотрудниками в разного рода компаниях. В 2007 году BusinessWeek назвал её автора в числе десяти «звезд бизнес-школ» — то есть, «преподавателей, оказывающих влияние на формирование современного делового мышления далеко за рамками академической деятельности».
Роберт Саттон, преподаватель менеджмента и инженерного дела в Стэнфордском университете, а также организационного поведения в Стэнфордской бизнес-школе, дал своей книге столь смелое название, убежденный в том, что всё необходимо называть своими именами.
В своей книге Саттон внимательно исследует поведение лидеров и руководителей. Он призывает пересмотреть подход к взаимодействию с коллегами, дабы определить, как каждый из них влияет на бизнес-процессы компании. Вот главные тезисы:
- «Мудаков» много. Среди них есть и «противные» гении, готовые уволить человека за «неправильный» кекс, но и они наносят вред компании.
- «Мудаки» обходятся дорого. К категории особо дорогостоящих автор относит сотрудников-конформистов, которым лучше всего удается хвалить начальство. Компания теряет существенную прибыль, если в коллективе считают, что быть «мудаком» – это нормально для организации, а тех, кто не хотят, все равно уволят. Стоимость найма персонала в таком случае – только часть убытков компании.
- Увольняйте «мудаков» как можно быстрее. Особенно это касается «профессиональных» и неисправимых «мудаков». Они чаще всего так и останутся чрезвычайно некомпетентными. Их выразительная особенность в поведении – прикрывать свою некомпетентность нерабочими факторами: личным доверием, манипуляциями, например, длительное знакомство. Такие сотрудники убивают организацию быстрее, чем любой кризис.
- Не разрешайте «мудакам» нанимать персонал. Люди ищут себе подобных, и «мудаки» не исключение. Поэтому, если вы их еще не уволили, то хотя бы уберите таких сотрудников из цепочки найма. Скоро вы увидите, насколько меньше «мудаков» стало наниматься к вам на работу.
- Относитесь к людям по-человечески. Херб Кэллехер, сооснователь Southwest и бывший CEO, объяснил, как это работает: «Один из кандидатов в пилоты повел себя по-хамски с нашим секретарем в приемной, и мы немедленно отказали ему. Нельзя обращаться подобным образом с людьми и быть руководителем, который нам нужен». Как выразилась Энн: «Мы не притесняем своих людей. Они этого не заслуживают. Те, кто работает на нас, не должны выслушивать оскорбления».
Питер Друкер – один из самых влиятельных теоретиков менеджемента в ХХ веке, дал такую рецензию на книгу: «великие лидеры могут быть «и харизматичными, и скучными, и мечтателями, и рационалистами», но у самых вдохновляющих и эффективных известных менеджеров есть нечто общее. Главное — они думали и говорили «мы» вместо «я». Для тех, кто вредит своим коллегам и компании, Саттон предлагает советы, чтобы исправиться, для остальных — помощь в выживании среди вредителей, а для компаний — способы измерения вреда от них».
Корпорация гениев. Как управлять командой творческих людей.
Автор: Эд Кэтмелл
https://www.litres.ru/ed-ketmell/korporaciya-geniev-kak-upravlyat-komandoy-tvorcheskih-ludey-8645061/chitat-onlayn/
Книгу Эда Кэтмелла, президента самого успешного анимационного стартапа в мире, компании Pixar, трудно поставить в один ряд с книгами по бизнесу и управлению Тони Шея, Генри Форда, Питера Друкера, Сэма Уолтони. Для этого ей не хватает системности, «структурности» мышления. Но именно в этом и её достоинство. Ведь автор из тех, кого называют «творческим человеком». В книге он размышляет и рассказывает о том, как объединить творчество и менеджмент, создать атмосферу свободы и вдохновения в команде, при этом соблюсти бюджет и сроки, и выпустить на рынок лучший в отрасли продукт, который будет приносить прибыль. Здесь вы найдете истории о неудачах и промахах, взлетах и падениях компании на пусти к эффективной стратегии взаимодействия с творческими людьми.
Вот несколько особенностей, на которых строится эта стратегия:
- При управлении творческими людьми цель компании должна быть целью конкретного звена.
- В творческом коллективе общение играет особую роль – его должно быть больше. Вдохновение часто рождается в процессе обсуждений, совещаний, брейншторминга, споров.
- Творческие люди любят учиться и обмениваться опытом. Особенно, если они понимают, что это позволит добиться особенных результатов. Но руководителям «творческих бригад» стоит понимать, что такие сотрудники ориентированы на достижение личных целей, поэтому их стоит соотносить и проассоциировать с целями компании.
- «Творцы» не терпят четкой структурной иерархичности и навязанной субординации. Обычный рабочий процесс кажется для них диким. Чтобы добиться от них наилучших результатов, нужно создать атмосферу всеобщего обожания и дружбы. И не забывать, что они мыслят себя «творцами», а значит к ним нужно время от времени прислушиваться.
"Правильный подбор команды — это необходимое изначальное условие для достижения нужного результата. Легко сказать, что нужны талантливые люди (это действительно так), но самое главное — способ взаимодействия этих людей между собой. Даже самые толковые профи, не соответствующие друг другу, образуют в итоге неэффективную команду. А это значит, что лучше сосредоточиться на работе команды в целом, а не на талантах отдельных ее участников. Хорошая команда состоит из людей, дополняющих друг друга. Объединение правильных людей и формирование правильной "химии" отношений важнее любой правильной идеи". (Эд Кетмелл "Корпорация гениев")